Când recrutarea încetinește, reacția obișnuită este să adaugi capacitate: încă un recruter, o agenție, un nou instrument de sourcing. Uneori este decizia corectă. Mai des, recruterii pe care îi ai nu sunt constrângerea. Zilele se pierd cât timp un CV așteaptă să fie analizat, un interviu așteaptă un loc liber în calendar, o fișă de evaluare așteaptă să fie completată sau o ofertă așteaptă aprobarea.
Acest ghid se adresează managerilor de talent acquisition, directorilor de HR și liderilor de recrutare care vor să angajeze mai repede fără să coboare standardele. Explică cum măsori problema, unde se află de obicei, cum arată un flux de lucru etapă cu etapă și include o listă de audit și un exemplu calculat.
Cât de mult poți accelera depinde în întregime de punctul de plecare. Un proces cu cinci runde de interviu și pauze de o săptămână pentru feedback are mult mai mult loc de îmbunătățire decât unul deja eficient, așa că fii precaut cu orice procent promis care nu ține cont de situația ta de pornire.
Time-to-hire și time-to-fill sunt indicatori diferiți
Cei doi termeni sunt folosiți adesea ca sinonime, dar răspund la întrebări diferite.
Time-to-fill (timpul de ocupare a postului) începe când postul este aprobat sau deschis și se termină când un candidat acceptă oferta. Măsoară cât timp compania nu are persoana de care are nevoie, așa că include aprobările lente, dificultățile de sourcing și tot ce urmează.
Time-to-hire (timpul de angajare) începe când candidatul care va fi angajat intră în proces, prin aplicare sau prin contactare directă, și se termină când acceptă oferta. Măsoară cât de repede avansează procesul un candidat care este deja în el, deci este un indicator mai bun pentru viteza procesului și experiența candidatului.
Unele organizații măsoară până la data începerii activității, nu până la acceptarea ofertei, iar definițiile diferă între platformele ATS. Indiferent ce alegi, scrie definiția, aplic-o consecvent și nu îți compara cifrele cu benchmark-uri externe care pot folosi altă definiție.
